MUCHAS EMPRESAS INVIERTEN MILES DE DÓLARES CAPACITANDO A SUPERSONAL, PERO CONSIGUEN MUY POCO EN CAMBIOS DE CONDUCTAS.
Juan está contento porque ha sido incluido en el diplomado de liderazgo. Llega el primer día de la capacitación y debe salir a las 6:00 pm. Le comenta entusiasmado a su jefe que va al diplomado, pero él le dice: “Pero, ¿para qué pierdes tiempo en esas tonteras que no sirven para nada?”. Llega tarde al diplomado, bastante desmotivado, siente que a su jefe no le parece importante.
El factor más importante para una capacitación interna exitosa es que el jefe esté totalmente comprometido con la misma. Pero lo que típicamente ocurre es que Recursos Humanos prepara capacitaciones, no consulta con los jefes, fija horarios y espera que todos colaboren.
Otro aspecto que ayuda a que la persona realmente aprenda, es que haga trabajos previos al curso. Antes de entregar el conocimiento, debemos preparar la mente del participante para ayudarlo a que tenga una mayor retención de los conocimientos.
El curso mismo debe estar bien diseñado para maximizar el aprendizaje. A todos nos ha tocado asistir a cursos donde el profesor habla y habla y nosotros tomamos nota. Es decir la “educación bancaria” donde el profesor supuestamente deposita el conocimiento en una cuenta en nuestra mente. El problema con este tipo de depósitos es que no queda ahorrado nada de conocimientos y habilidades. El curso debe estar diseñado de tal forma que el participante, descubra, reciba conocimientos, los aplique de forma práctica, los recuerde y evoque constantemente.
Finalmente, el curso debe comprender una evaluación final de las competencias enseñadas luego de tres meses. El mismo jefe debe volver a evaluar al participante en los temas enseñados. Solo así se podrá demostrar que el curso valió la pena. El hecho de que el participante sepa de antemano que será evaluado hace que se esfuerce por aplicar los conocimientos aprendidos. Así, el curso no queda como un manual decorativo o un diploma que llena las paredes.
Por: David Fischmann, Consultor En RR.HH.
Juan está contento porque ha sido incluido en el diplomado de liderazgo. Llega el primer día de la capacitación y debe salir a las 6:00 pm. Le comenta entusiasmado a su jefe que va al diplomado, pero él le dice: “Pero, ¿para qué pierdes tiempo en esas tonteras que no sirven para nada?”. Llega tarde al diplomado, bastante desmotivado, siente que a su jefe no le parece importante.
El factor más importante para una capacitación interna exitosa es que el jefe esté totalmente comprometido con la misma. Pero lo que típicamente ocurre es que Recursos Humanos prepara capacitaciones, no consulta con los jefes, fija horarios y espera que todos colaboren.
Otro aspecto que ayuda a que la persona realmente aprenda, es que haga trabajos previos al curso. Antes de entregar el conocimiento, debemos preparar la mente del participante para ayudarlo a que tenga una mayor retención de los conocimientos.
El curso mismo debe estar bien diseñado para maximizar el aprendizaje. A todos nos ha tocado asistir a cursos donde el profesor habla y habla y nosotros tomamos nota. Es decir la “educación bancaria” donde el profesor supuestamente deposita el conocimiento en una cuenta en nuestra mente. El problema con este tipo de depósitos es que no queda ahorrado nada de conocimientos y habilidades. El curso debe estar diseñado de tal forma que el participante, descubra, reciba conocimientos, los aplique de forma práctica, los recuerde y evoque constantemente.
Finalmente, el curso debe comprender una evaluación final de las competencias enseñadas luego de tres meses. El mismo jefe debe volver a evaluar al participante en los temas enseñados. Solo así se podrá demostrar que el curso valió la pena. El hecho de que el participante sepa de antemano que será evaluado hace que se esfuerce por aplicar los conocimientos aprendidos. Así, el curso no queda como un manual decorativo o un diploma que llena las paredes.
Por: David Fischmann, Consultor En RR.HH.
El Comercio - 31 de Enero del 2011
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